Закон о раду садржи посебно поглавље којим се уређују одмори и одсуства. Постоје одмор у току рада (пауза), одмор између два радна дана (дневни одмор), седмични одмор (бар један дан у недељи) и најзад – годишњи одмор. Колико дана годишњег одмора вам припада по Закону о раду и до када морате да их искористите за портал Послови Инфостуд објашњава правник Милан Предојевић.
* Пише: Милан Предојевић
Одмори су важно право радника из радног односа јер је неопходно да се запослени у одређеним периодима ослободи од радних напора како би сачувао здравље, безбедност и како би се рекреирао. Право на годишњи одмор представља једно од основних индивидуалних права запослених из радног односа, гарантовано Уставом Републике Србије и разрађено одредбама Закона о раду, наводи сајт Послови Инфостуд.
Стицање права на годишњи одмор
Према члану 68. став 2. Закона о раду, запослени стиче право на коришћење годишњег одмора у календарској години после месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног односа код послодавца. Под непрекидним радом овде се заправо подразумева континуитет у трајању самог радног односа, а у оквиру тих месец дана може да буде и евентуално боловања, плаћеног одсуства итд.
У сваком случају, све се рачуна и фактички запослени може да започне са коришћењем годишњег одмора када прође месец дана од дана када је започео радни однос код послодавца (ово не значи да мора да започне након месец дана радног односа, већ да пре тога ово право не може да остварује).
Чланом 69. став 1 Закона о раду прописано је да у свакој календарској години запослени има право на годишњи одмор у трајању утврђеном општим актом код послодавца (колективним уговором или правилником о раду) и уговором о раду, а најмање 20 радних дана.
Сходно члану 69. став 2 Закона о раду, дужина годишњег одмора утврђује се тако што се законски минимум од 20 радних дана увећава применом уговорених или општим актом дефинисаних критеријума, који укључују: допринос на раду; услове рада; радно искуство (године стажа); стручну спрему запосленог и друге критеријуме прописане општим актом или уговором о раду.
Ово значи да послодавац не може да одреди да сви запослени имају минималних 20 радних дана и да се тиме сматра да је испунио законски минимумм. Он мора да утврди критеријуме за увећање тог минимума.
Закон га не обавезује које критеријуме мора да усвоји, али их мора имати дефинисане.
Поменута четири критеријума закон је навео ради примера, али на послодавцу је да се определи које ће узети у обзир.
У сваком случају – мора их имати.
Рецимо, ако узме године стажа, може да пропише да одређени број година у радном односу значи додатни број дана годишњег одмора. Или, може да предвиди да за свако малолетно дете запослени има неки број дана који увећавају минимум.
Много је различитих критеријума који се могу поставити и на послодавцу је слобода у том смислу.
Што се тиче године у којој запослени заснива радни однос и године у којој му престаје радни однос, запослени практично не ради целу календарску годину, те за исту нема право на цео годишњи одмор, већ на дванаестину пуног годишњег одмора (сразмерни део) за сваки месец дана рада.
Примера ради, ако неко по примени критеријума за број дана годишњег одмора има право на 24 радна дана за целу годину, једна дванаестина су два радна дана. Уколико почне да ради, на пример, 1. септембра, он до краја године има право на два радна дана одмора за сваки од 4 месеца, па укупно за ту календарску годину има 8 радних дана одмора.
Закон о раду не прописује максимално трајање годишњег одмора, само минимално трајање, али послодавци могу општим актом или уговором о раду прописати максималан број дана колико може износити годишњи одмор, што они најчешће и чине.
Како се рачуна трајање годишњег одмора
Приликом израчунавања трајања годишњег одмора, примењују се и следећа законска правила из члана 70. Закона о раду:
- Радна недеља се рачуна као пет радних дана, без обзира на то да ли је код послодавца радно време распоређено на пет или шест радних дана у седмици. Према томе, радна недеља се увек рачуна као пет радних дана, без обзира на то што код многих послодаваца она заправо јесте 6 радних дана и ради се сваки дан, па и викендом. То практично значи да годишњи одмор мора да траје барем 4 целе седмице;
- Празници који су нерадни дани у складу са законом, одсуство са рада уз накнаду зараде (плаћено одсуство) и привремена спреченост за рад у складу са прописима о здравственом осигурању (боловање) не урачунавају се у дане годишњег одмора;
- Ако код запосленог у току коришћења годишњег одмора наступи привремена спреченост за рад услед болести, он има право да по престанку те спречености настави коришћење преосталог дела годишњег одмора (наступањем боловања прекида годишњи одмор, а окончањем боловања наставља одмор).
Шта је законом забрањено: Не можеш се одрећи права на одмор
Закон о раду у члану 68. став 4. поставља апсолутну забрану: запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом, осим искључиво у случају престанка радног односа.
Имајући у виду да је право на плаћени годишњи одмор Уставом Републике гарантовано као неотуђиво право свака изјава запосленог којом се изричито или прећутно одриче годишњег одмора, или пристаје да уместо одмора прими новац док је у радном односу, ништава је и не производи правно дејство.
Ко одређује термин годишњег одмора?
Питање ко одлучује о термину коришћења годишњег одмора уређено је чланом 75 став 1 Закона о раду.
Према овој одредби, послодавац одлучује о времену коришћења годишњег одмора, у зависности од потреба посла, али уз обавезну претходну консултацију са запосленим.
То значи да послодавац има обавезу да саслуша запосленог о томе у ком термину би желео да иде на одмор, али коначна одлука припада послодавцу.
Чланом 75. Закона о раду прописана су строга процедурална правила у вези са доношењем и достављањем решења о годишњем одмору: Послодавац је дужан да решење о коришћењу годишњег одмора достави запосленом најкасније 15 дана пре датума одређеног за почетак коришћења одмора.
Изузетно, ако се годишњи одмор користи на непосредан захтев запосленог, послодавац решење може доставити и непосредно пре почетка коришћења.
Послодавац може да измени већ одређено време коришћења годишњег одмора ако то захтевају потребе посла, али најкасније пет радних дана пре дана одређеног за коришћење одмора.
Ако се годишњи одмор организује колективно за све запослене или одређени организациони део, послодавац може донети једно збирно решење у коме наводи запослене и организационе делове и истаћи га на огласној табли најмање 15 дана пре дана одређеног за почетак одмора, чиме се сматра да је решење уредно уручено.
Послодавац решење може доставити и у електронској форми, али је на захтев запосленог дужан да га достави и у писаној форми.
Преношење старог годишњег одмора
Сагласно члану 73. став 1. Закона о раду, годишњи одмор се користи једнократно или у два или више делова.
Када се годишњи одмор користи једнократно (што је веома ретко у пракси) мора да се искористи у години за коју тај одмор припада.
Примера ради, одмор за 2026. годину мора да се искористи најкасније од 31. децембра 2026. године.
Уколико се пак одмор користи у деловима, што је најчешћи случај, примењују се следећа законска правила из члана 73. Закона о раду:
- Први део годишњег одмора мора се искористити у трајању од најмање две радне недеље непрекидно (10 радних дана, односно са викендима укупно 14 календарских дана) у току календарске године за коју се одмор остварује;
- Преостали део годишњег одмора који није искоришћен у календарској години у којој је стечен, преноси се у наредну годину и мора се искористити најкасније до 30. јуна наредне године.
Након истека 30. јуна наредне године, неискоришћени дани годишњег одмора из претходне године по правилу пропадају, осим ако је до немогућности коришћења дошло кривицом послодавца. У том случају би запослени могао да тужи послодавца да му исплати одређену штету коју је претрпео некоришћењем одмора.
- Посебан режим за породиље и одсуство ради неге детета: Члан 73. став 4. Закона о раду прописује важан изузетак – запослени који није у целини или делимично искористио годишњи одмор у календарској години због одсуства са рада ради коришћења породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и посебне неге детета, има право да тај годишњи одмор у целости искористи до 30. јуна наредне године, без обавезе да претходно искористи први део у трајању од две радне недеље у години стицања.
Накнада штете за неискоришћени одмор
Једини законом допуштени случај претварања права на годишњи одмор у новчано потраживање јесте престанак радног односа, без обзира на основ престанка (отказ од стране запосленог, отказ од стране послодавца, истек уговора на одређено време, споразумни престанак или одлазак у пензију).
Према члану 76. став 1. Закона о раду, у случају престанка радног односа, послодавац је дужан да запосленом који није искористио годишњи одмор у целини или делимично, исплати новчану накнаду уместо коришћења годишњег одмора, у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног годишњег одмора.
Ова новчана накнада има карактер накнаде штете.
Послодавац одговара по самом закону уколико запосленом при престанку радног односа остане неискоришћен одмор и није неопходно да се установи да постоји његова кривица за то што одмор није искоришћен.
Што се тиче начина обрачуна ове накнаде, основицу за обрачун чини просечна зарада запосленог остварена у претходних 12 месеци који претходе месецу престанка радног односа. На тај начин се израчуна колико износи просечна зарада по једном радном дану, те се исплати онолико просечних дневница колики је неискоришћених дана одмора.
Ако запослени престане са радом у току календарске године, обрачунава се сразмерни део годишњег одмора (дванаестина пуног одмора за сваки пун месец рада у тој календарској години), а неискоришћени дани подлежу обавезној исплати штете.
У случају неисплате од стране послодавца, запослени своје потраживање може остварити тужбом пред надлежним судом, уз право на законску затезну камату од дана доспелости обавезе.
Извор: Н1
